UGC в корпоративном обучении: зачем бизнесу контент, созданный сотрудниками

Рассказываем про тренд: UGC в корпоративном обучении. Зачем бизнесу контент, который создают сотрудники, как внедрить эту практику в свои процессы и с чего начать.

10.11.2025 00:00 13

Один из трендов в корпоративном обучении — компании начинают ценить UGC, то есть пользовательский контент, как инструмент обмена знаниями и формирования культуры обучения. User-Generated Content — способ обмена опытом внутри компании, который работает не только на развитие скиллов, но и на сплочение и укрепление корпоративной культуры.

Содержание:

— Что такое UGC и как он применяется в корпоративном обучении

— Преимущества контента от сотрудников

— Как внедрить UGC-формат

— Примеры компаний, использующих UGC

Что такое UGC и как он применяется в корпоративном обучении

User-Generated Content (UGC), пользовательский или внутренний контент в сфере корпоративного обучения — это «самодельные» учебные материалы, которые создают сотрудники компании.

Передача опыта — метод обучения, старый как мир. Примером могут послужить системы наставничества, когда более опытный коллега контролирует работу новичка и делится с ним знаниями. Но у такого тет-а-тет наставничества есть минус — информация передается точечно, одному человеку, хотя мудростью опытного специалиста могли бы пользоваться десятки новичков.

Например, исследование компании IDC показало, что от 35 до 50% корпоративной информации находится на отдельных компьютерах у конкретных людей. То есть важная информация оседает в одних руках вместо того, чтобы принести пользу остальным. А 31% респондентов, которые приняли участие в опросе Starmind, указали, что треть их знаний вообще не используется. Насколько проще и полезнее было бы делиться информацией, в том числе, в формате пользовательского контента.

В мире соцсетей, форумов и повсеместного онлайна тенденции корпоративного обучения тоже меняются. На смену традиционному наставничеству приходит обмен опыта в формате пользовательского контента. Фактически ничего не меняется: опытные специалисты делятся полезной информацией, успешными кейсами и факапами, советами. Только формат становится более современный и удобный.

Сотрудники записывают мини-видео, делают гайды, инструкции, подкасты, посты во внутренней сети. HR и L&D-команды модерируют, структурируют и интегрируют этот контент в систему обучения. Сейчас UGC входит в тройку лучших методов корпоративного обучения, им уже пользуются «Сбер», РЖД, МТС и другие лидеры бизнеса.

Преимущества контента от сотрудников

Какую пользу получит компания от внедрения UGC в корпоративное обучение:

Люди станут счастливее, когда смогут делиться знаниями с коллегами и помогать им. Такие данные получила компания Starmind: от 87% до 93% опрошенных (в зависимости от страны) утверждают, что обмен опытом с коллегами хорошо сказывается на настроении. А довольные сотрудники — это хороший микроклимат, высокая продуктивность и мотивация.
Сотрудники будут учиться охотнее, когда смогут доверять учителям и экспертам. Если информацию дает авторитетный коллега, к его мнению чаще прислушиваются, чем к стороннему педагогу.
Коллеги станут сплоченнее, когда получат дополнительный канал для общения по рабочим вопросам. Внутренняя сеть для обмена опытом дает возможность поддерживать коммуникации, а это — один из факторов высокой производительности. По данным «Сколково» важная рабочая информация теряется фактически на всех уровнях корпоративной иерархии, и такие потери приносят российскому бизнесу до 8,7 триллионов рублей убытков ежегодно.
Подчиненные получат практические знания, когда будут узнавать их на реальных кейсах. Весь пользовательский контент приближен к реальным задачам компании. Это не абстрактная теория, а практика, сконцентрированная до конкретных советов и рекомендаций: бери и используй в работе.
Сотрудники будут сильнее вовлекаться в работу, когда смогут создавать регламенты и инструкции сами. Лучший способ понять, как что-то работает — объяснить другому. Когда сотрудник делится своим опытом, он еще лучше вникает во все процессы, погружается в нюансы и, как результат, сам становится более вовлеченным и профессиональным сотрудником. А низкая вовлеченность, согласно исследованию Gallup, приводит к реальным финансовым потерям. Около 9% мирового ВВП — убытки компаний из-за того, что сотрудники, в том числе топ-менеджеры, недостаточно погружены в работу.
Денег на обучение уйдет меньше, когда вместо приглашенных экспертов в компании будут появляться свои. Конечно, и дополнительную работу сотрудников нужно оплачивать, но это в конечном итоге выгоднее, чем массовое обучение внешними специалистами.
Ошибок станет меньше, когда сотрудники начнут учиться на чужих факапах. В опросе Starmind от 67% до 84% сотрудников (в зависимости от должности) подтвердили, что многие ошибки можно было бы избежать, если подрукой была бы нужная информация.
Информация будет актуальнее, когда сотрудники будут создавать ее «по горячим следам». Появился новый регламент — сразу записали видео, как по нему работать. Закончили крупный проект — оформили кейс. Знания сотрудников будут обновляться вместе с бизнес-процессами компании.

Еще один плюс — разнообразие форматов. Сотрудникам легче узнавать информацию, когда она описана то текстом, то видео, то коротким сторис. О форматах и настройке бизнес-процессов обучения — читайте дальше.

Как внедрить UGC-формат

Во всей истории с UGC есть два основных вопроса:

Какой контент создавать?
Кто этим будет заниматься?

Отвечаем.

Форматы контента

Можно взять все форматы передачи информации — как более традиционные обучающие, так и современные, подсмотренные в соцсетях и даже компьютерных играх.

Например:

Видеоуроки и сторис-ролики от сотрудников. Обзоры, инструкции и короткие шортсы помогают учиться на наглядных примерах. Согласно исследованию TechSmith, оптимальная длина информационных роликов — 3–6 минут. Они охватывают одну тему и помогают держать концентрацию внимания.
Пошаговые инструкции и чек-листы. Они могут быть в формате текста или инфографики. Их удобно сохранить в заметках, скачать и просматривать время от времени, когда есть необходимость.

Внутренние блоги, подкасты или каналы в корпоративных мессенджерах. Правила ведения корпоративного канала, как и в SMM: посты нацелены на целевую аудиторию, бьют по болям, увлекают и вызывают обратную связь. Такой контент можно публиковать регулярно по согласованному плану или в формате лайфстайла, когда сотрудник делится своей повседневной рабочей рутиной и заодно рассказывает полезности.
Геймификация: квизы и челленджи от коллег. И сследовани е, проведенное на сотрудниках компании TalentLMS, показало, что 61% сотрудников проходят обучение с геймификацией охотнее, чем традиционное, а 83% из-за элементов игры более мотивированы на учебу.
Обсуждения в корпоративных форумах. Задать вопрос и получить быструю и компетентную обратную связь — бесценно. Любое внешние обучение заканчивается, куратор отвечает не всегда, а вот поддержка коллег останется.

В РШУ постоянное обучение сотрудников встроено в ДНК компании. Например, летом 2025 года каждый четверг преподаватели РШУ проводили внутреннее обучение и рассказывали сотрудникам о многом — от изучения функционала корпоративных платформ до развития софт-скиллов.

Мотивация сотрудников к созданию пользовательского контента

Чтобы сотрудники делились знаниями, нужно внедрить обмен опытом в корпоративную культуру, то есть поддерживать UGC не только финансово, но и на идейном уровне. Тогда обмен опытом не будет касаться «насаженным» сверху, а станет искренним желанием самих сотрудников.

Что мотивирует сотрудников:

Признание и поощрение. Бейдж «эксперта», упоминание спикера в СМИ или рост внутреннего рейтинга сотрудника значительно повышает мотивацию к созданию контента.
Простые инструменты. Создание контента не должно быть сложной задачей. Готовые шаблоны и пошаговые инструкции должны показать, что делиться опытом — легко. Часто недостаток технических навыков становится причиной отказа от участия в UGC.
Участие лидеров мнений внутри компании. Хотите получить что-то от сотрудников, начните с себя. Пусть первыми экспертами во внутренней база знаний или корпоративном мессенджере станут топ-менеджеры. Директор расскажет, как все начиналось, поделится миссией компании и призовет остальных поддержать его идею.
Финансовое вознаграждение. Прибавка к зарплате — существенный стимул, особенно когда контент действительно экспертный и помогает большому числу сотрудников.

Интересно, что финансирование внутренних спикеров не обязательно ложится на плечи компании, особенно учитывая тот факт, что очень часто сложно сказать однозначно, насколько было эффективным обучение сотрудников: формула возврата инвестиций понятна в теории, но на практике нужно учитывать множество нюансов.

ROI корпоративного обучения часто остаётся «слепой зоной» для компаний: бюджеты тратятся, но результаты слабо измеримы. Мы пошли по другому пути и создали внутреннюю корпоративную школу-акселератор КОШКА, где обучаем сотрудников силами собственных экспертов. Спикерами выступают руководители и носители ключевых компетенций, а сама механика построена на софинансировании: сотрудники вносят символическую плату, а компания направляет её на оплату времени спикеров. За счёт этого модель обучения сразу получает встроенную систему окупаемости.

Во-первых, сотрудники получают знания от практиков компании с прямой привязкой к бизнес-реалиям. Во-вторых, символическая плата отсеивает тех, кто пришёл «просто потусить» — это частая проблема внешних программ, когда обучение финансируется исключительно компанией. В результате остаются действительно мотивированные участники, что снижает риск лишних затрат и повышает ROI.

Для спикеров — это не только дополнительный доход, но и возможность прокачать команду, которая затем показывает результаты в течение 1–2 месяцев после обучения. Мы фиксируем рост компетенций и смотрим, кто вышел на новые задачи и должности. Если же динамики нет, это сигнал для руководителя и повод скорректировать кадровые решения.

Так, можем сказать, что ROI корпоративного обучения измеряется не только в финансовом эквиваленте, но и в росте компетенций, карьерных траекторий и эффективности бизнеса. Главные условия его окупаемости: обучение проводят практики, сотрудники участвуют финансово, а результат обязан замеряться спустя 1–2 месяца.

Примеры компаний, использующих UGC

Посмотрим на лидеров рынка и на то, как они используют пользовательский контент:

Сотрудники РЖД создают тексты и целые курсы. Однако чтобы стать учителем и экспертом, сотрудник сам должен пройти обучение, ведь материал должен быть полезен коллегам.
В МТС работают тысячи сотрудников, и все они находятся в одной корпоративной платформе. Здесь можно найти коллегу на другом конце света и написать ему напрямую. А если персонального общения становится мало, можно завести свой блог — тут будут и подписчики, и комментаторы среди коллег.
В «Сбере» форматов контента больше: можно записывать подкасты, видео и, конечно, текстовые материалы. К созданию контента могут быть привлечены все сотрудники, главное, чтобы он был достаточно экспертным.

Пользовательский обучающий контент помогает сохранять знания в компании, накапливать их и передавать новичкам. Наверняка каждый из ваших сотрудников умеет или знает что-то уникальное, что может пригодиться для работы коллегам — попробуйте начать с командных обучающих встреч или небольших корпоративных активностей.